Een bestuurder die door de algemene vergadering van aandeelhouders (“AvA”) als statutair bestuurder is benoemd, heeft naast deze vennootschapsrechtelijke relatie veelal tevens een contractuele relatie (arbeidsovereenkomst) met de vennootschap waar hij bestuurder van is. Tussen deze contractuele en vennootschapsrechtelijke relatie bestaat vaak een samenhang. Wat gebeurt er nu met de arbeidsovereenkomst als de statutair bestuurder door de AvA wordt ontslagen?

 

Juridische achtergrond

Een statutair bestuurder kan in beginsel te allen tijde door de AvA worden ontslagen op grond van artikel 2:244 Burgerlijk Wetboek (“BW”). Dit geldt niet voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst, deze kan alleen worden ontslagen wanneer hier een redelijke grond voor bestaat. De redelijke gronden voor ontslag staan opgesomd in artikel 7:669 BW. Onder deze gronden valt ook de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van overige omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de zogenaamde “h-grond”). Er is in het arbeidsrecht sprake van een preventieve toets, het UWV of de kantonrechter moeten oordelen of er sprake is van een redelijke grond voordat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Dit heeft de wetgever gedaan om de werknemer te beschermen tegen een ontslag zonder gegronde redenen. Voor een statutair bestuurder geldt deze preventieve toets dus niet.

 

Jurisprudentie

Vaste rechtspraak is wel dat wanneer het statutair bestuurdersschap wordt beëindigd en er een samenhang bestaat tussen dit bestuurdersschap en de arbeidsovereenkomst, dit een redelijke grond oplevert voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Er is dan sprake van de hiervoor genoemde h-grond, aangezien de arbeidsovereenkomst in feite een lege huls is geworden door het statutair ontslag. De werknemer beschikt doorgaans immers niet langer over dezelfde (voldoende) bevoegdheden om zijn functie uit te kunnen oefenen.

De conclusie is gerechtvaardigd dat de werkgever alsdan zelf een redelijke grond voor arbeidsrechtelijk ontslag kan creëren door een bestuurder statutair te ontslaan. Dit is echter in strijd met de bedoeling van de wetgever achter de preventieve toets en ontslagbescherming van de werknemer. Ook is het opmerkelijk te noemen dat voor een h-grond vereist is dat “van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Men kan zich afvragen of hier wel sprake van is, wanneer de werkgever de redelijke grond voor ontslag bewust heeft gecreëerd. Anderzijds kan uiteraard worden gesteld dat het ook niet redelijk is om een arbeidsovereenkomst te laten voortduren wanneer deze eigenlijk inhoudsloos is geworden en geen toegevoegde waarde meer heeft. Daarnaast zijn er ook vaak andere feiten en omstandigheden aanwezig die onder een van de andere in de wet genoemde redelijke gronden vallen, en is een arbeidsrechtelijk ontslag doorgaans ook op een andere grond mogelijk.

 

Contractuele bepalingen

Uiteindelijk zal het afhangen van de omstandigheden van het geval of een arbeidsrechtelijk ontslag op de h-grond zal worden toegewezen. Om meer zekerheid te verkrijgen, kan het voor beide partijen goed zijn om contractuele afspraken te maken. Voor de situatie van de statutair bestuurder / werknemer kan hierbij bijvoorbeeld worden gedacht aan een contractuele ontslagvergoeding of langere opzegtermijn, om het verhoogde ontslagrisico te compenseren.

Bevindt u zich in de situatie dat u een statutair bestuurder met een arbeidsovereenkomst wenst te ontslaan, of bent u juist zelf statutair ontslagen terwijl u nog een arbeidsovereenkomst met de vennootschap heeft? Neem dan gerust contact met ons op, onze ervaren juristen helpen u graag verder. Ook bij andere vragen naar aanleiding van dit artikel kunt u vanzelfsprekend altijd vrijblijvend contact met ons opnemen.

Zij gingen u voor